Введение
Массовые увольнения явились причиной возникновения проблемы безработицы в России. Эта проблема носит междисциплинарный характер - интерес к безработице в нашей стране возник параллельно как у социологов, так и у психологов. На наш взгляд, проблема безработицы может быть отнесена к компетенции социальной психологии, поскольку является пограничным фактом общественной жизни.
В России, в условиях рыночных отношений и острой проблемы безработицы каждый человек заботясь о своем материальном благосостоянии, был вынужден осваивать так называемые новые сферы бизнеса. Рынок труда диктует нам свои законы, в период экономических реформ изменились ориентации производства, появились новые связи как в нутрии страны, так и с зарубежьем. Так многие профессии утратили свою актуальность и стали менее востребованные, но все тот же рынок труда предлагает нам новые сферы деятельности. Это привело к появлению новых требований, новых условий труда, конкуренции, соперничеству.
Современный бизнес требует от человека четкой ориентации на успех как на конечный результат, смелости и жесткости в решениях; он должен обладать эмоциональной стабильностью, высокой, но критической самооценкой, чтобы не быть уязвимым. Его должны отличать самостоятельность и инициативность, твердость и одновременно лабильность, индивидуальность.
Все перечисленные качества психологически близки к мужскому характеру, однако немало женщины обладают такими качествами и прекрасно справляются с обязанностями занимаемых ими должностей, даже если эти обязанности традиционно выполняют мужчины.
Многие люди, в наше время, получив одно образование, одну профессию, перепрофилируются и осуществляют свою трудовую деятельность в иных сферах; или вовсе не получили образования, но успешно справляются с какой-нибудь деятельностью. Остается сожалеть, что в первом случае окружающие ребенка родители и учителя не обратили должного внимания на задатки с раннего детства и не поспособствовали их развитию в достаточной степени, ошибочно направив его на реализацию себя в музыке, медицине, гуманитарных науках, в то время как его призванием была экономика, финансы.
Гораздо сложнее, если человек не может, в силу ряда причин, реализовать свои возможности, удовлетворить свои потребности, например, педагог "от бога" не в состоянии прокормить семью на свою заработную плату и вынужден работать на каком-либо производстве, где труд более оплачиваемый. Это беда нашего сегодняшнего общества, и мы не в силах повлиять, что-то изменить в политическом и экономическом положении страны. Но психологи, призваны обеспечить комфортность, способствовать адаптации и развитию индивидуальности в столь сложных жизненных ситуациях.
Практически каждый человек в России при трудоустройстве подвергается испытанию тестами или собеседованиями. Это изначально "дань моде" началось в России не так уж давно – в прошлом десятилетии. Сложные замысловатые тесты, трудные для восприятия вопросы, громоздкие фразы ставили кандидатов в неловкие ситуации и не позволяли проявить себя в полной мере. Это усугублялось недостаточным уровнем знаний и навыков тех, кто проводил отбор сотрудников. Что привело к поиску новых методов, оптимизации уже имеющихся средств для отбора кандидатов.
Одна из прикладных задач психолога на предприятии – формирование кадрового резерва. Основная цель такой работы состоит в подборе наиболее перспективных кандидатов на должности фирмы или на продвижение среди уже работающих работников.
Подбор кадров (персонала) – одна из подсистем управления персоналом. Начинается с анализа потребностей организации в персонале, заканчивается оформлением кандидата, принятого на службу.
Но на сегодняшний день все еще существует проблема эффективности имеющихся средств отбора. Именно по этому актуальность выбранной нами темы не вызывает сомнения.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.