СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП) КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Различают три основных вида организаций.:
• Предприятия
• Государственные учреждения
• Общественные организации.
Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.
Для всех организаций характерно наличие общих признаков:
Наличие целей деятельности
Существование устойчивых связей между членами организации и правил, которым подчиняются взаимоотношения в организации.
Постоянное взаимодействие с окружающей внешней средой.
Использование ресурсов для достижения организационных целей.
Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:
1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.
2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.
Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.
Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом.
Управление кадрами (персоналом) — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:
удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
планирование, наем и размещение рабочей силы;
обучение, подготовку и переподготовку работников;
продвижение по службе и организацию карьеры;
условия найма, труда и его оплаты;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
где: Чпп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;
Ч6 - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;
hi — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности работающих, человек.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятии со стабильным плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятии и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.