Выдержка из дипломной работы, по теме: «Порядок прекращения трудового договора» - несет исключительно ознакомительное назначение и может отличатся от имеющейся в наличии. Рекомендуем скачать краткую - версию для получения более полного представления о предлагаемой дипломной работе.
Введение
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Актуальность выбранной темы на сегодняшний день не оставляет сомнения, поскольку в настоящее время в России на лицо множество судебных споров, связанных с незаконными увольнениями либо нарушениями установленного порядка прекращения трудового договора по различным основаниям. В связи с вышесказанным нам представляется достаточно актуальным обратиться к проблеме порядка прекращения трудового договора.
Итак, целью настоящей работы является изучение порядка прекращения трудового договора.
Объект исследования – общественные отношения, прекращающиеся, а также общественные отношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора.
Предмет исследования – нормы права, а также руководящие разъяснения Верховного Суда РФ, регламентирующие порядок прекращения трудового договора.
Методологическая база работы – общенаучные методы исследования, а также такие методы, как формально-юридический, метод комплексного правового анализа и др.
Теоретическая база работы – комментарии действующего законодательства, монографии, статьи и иные работы таких ученых и исследователей, как Крапивин О.М., Лебедев В.М., Чиканова Л.А. и др.
Нормативная база работы – Трудовой Кодекс РФ, иные законы РФ, подзаконные акты, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Для достижения указанной выше цели перед работой ставятся следующие задачи:
1. Определить понятие и общий порядок заключения трудового договора.
2. Изучить общие основания и порядок прекращения трудового договора.
3. Исследовать случаи расторжения трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, а также порядок расторжения трудового договора в этих случаях.
4. Исследовать порядок прекращения трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон, а также в случае нарушения сторонами обязательных правил при заключении трудового договора.
Глава 1. Общие положения о трудовом договоре
1.1. Понятие трудового договора, его заключение
Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .
В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются .
В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел) .
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо .
Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.
Различают два вида условий трудового договора:
- непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;
- производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).
Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.
Непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение .
Введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" представляется теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие. В юридической литературе перечень существенных условий трудового договора, предложенный в ст. 57 ТК РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон" . Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.
Напоминаем, что Вы сможете получить часть дипломной работы по теме "«Порядок прекращения трудового" - бесплатно!