Выдержка из дипломной работы, по теме: Возможности ограничения процедуры психологического отбора персонала - несет исключительно ознакомительное назначение и может отличатся от имеющейся в наличии. Рекомендуем скачать краткую - версию для получения более полного представления о предлагаемой курсовой работе.
Введение
В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкуренто-способность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала иг-рают в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.
С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. По-этому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая.
Цель данной работы – изучить возможности применения психологиче-ских методов при отборе персонала.
Под отбором персонала в данной работе понимается - серия меро-приятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходя-щих для вакантного места работы.[6, 25]
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого ра-ботника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного кон-троля качества человеческих ресурсов организации.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии[7, 51]. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
. объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
. надежно - относительно свободно от влияния ситуативных фак-торов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случай-ных);
. достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реаль-ный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
. с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциаль-но;
. комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности органи-зации в целом;
. доступно - процесс оценивания и критерии оценки должны быть дос-тупны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдате-лям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевид-ности).
Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать ра-боту коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в органи-зации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совер-шенствованию.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержа-щейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, ди-плом, рекомендации и др.);
2. сбор информации о кандидате (от других людей);
3. заполнение бланка заявления и анкеты;
4. предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по
документам);
5. групповые методы отбора;
6. личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей);
10. собеседование/интервью;
11. медицинский осмотр;
12. принятие решения.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зре-ния его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность и психологическое состояние.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популяр-ность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, обществен-ные организации.
Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтакт-ным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не ме-нее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных блан-ков.
Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются та-кие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуе-мого; страх перед тестом.
Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия
проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты тести-рования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на кото-рых был создан и нормирован тест.
Для получения объективной информации о возможностях и способ-ностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работ-ника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами[12, 39]. При этом используются психодиагностические тесты, направленные на оцен-ку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность че-ловека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность че-ловека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Таким образом, в ходе предварительного изучения литературы были сформированы предмет и объект исследования.
Объект исследования – психологические методы отбора персонала.
Предмет исследования – тестирование, как психологический метод от-бора персонала.
Задачи исследования:
- изучить вопросы применения процедуры тестирование в процессе от-бора персонала;
- проанализировать современную практику применения тестирования в сфере отбора персонала,
- выявить наиболее распространенные типы методик и методики, при-меняемые в процедуре отбора персонала,
- изучить правомерность применения тестов при отборе персонала,
- изучить возможности и ограничения тестирования, как процедуры по отбору персонала,
- изучить практическое применение тестирования в связи с целями от-бора персонала.
Структура работы определилась в соответствии с целью, предметом, объектом и задачами исследования и представлена в виде: введения, теорети-ческой и практической глав, заключения и списка используемой литературы.