Введение
На сегодняшний день практически все заметные мировые компании имеют представительства в России. Только в одной Москве их почти 5 тысяч. Многие из иностранных компаний обзавелись собственными производственными мощностями. И столкнулись с проблемой подбора квалифицированного персонала в России.
Сами россияне вовсе не прочь поработать в инофирме. Конечно, финансовая сторона при трудоустройстве россиян на работу в инофирмы, расположенные на территории России, играет заметную роль. Однако дело не только в этом. Работающая в России американская рекрутинговая компания Staffwell провела среди российских соискателей вакантных мест в инофирмах опрос. Оказалось, что местных жителей подталкивают к продолжению карьеры вне российской компании этические мотивы. Россияне жалуются на проблему "фаворитизма".
Целью настоящей работы является рассмотрение кадровых аспектов международной жизни в России.
1. Кадровые аспекты иностранных компаний в России
Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.
3. Подводные камни работы в иностранной компании
Проблема первая. Одна из явных тенденций, наметившихся в кадровой политике большинства зарубежных компаний в России, — общее снижение требований к профессиональному уровню персонала. Если раньше на работу брали квалифицированного сотрудника, вкладывали значительные средства в повышение его профессионального уровня и предоставляли ему определенную свободу (например, предполагалось, что торговый представитель будет заниматься всем — от определения стратегии продвижения товара на рынок до контроля за продажами), то сейчас во многих компаниях сложилась иная ситуация.
Заключение
Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.