Введение:
В настоящее время многим предприятиям туристической отрасли приходится иметь дело с процессами глубоких изменений, которые порой ставят под угрозу саму их деятельность и существование. Предприятия, структура которых спроектирована под централизованное управление, сегодня вынуждены действовать самостоятельно, и сталкиваются с реальной конкуренцией, с необходимостью создания гибкого процесса управления персоналом. В этих условиях меняются не только предприятия, но и люди, которые становятся важнейшим фактором бизнеса.
Целью данной работы является изучение сущности управления персоналом в туристической фирме и изучения путей ее совершенствования.
Глава 2:
Стратегия управления персоналом на ОАО «Грандтур» была сформирована исходя из следующих принципов:
Прибыльность - инвестиции только в рентабельные мероприятия и потому преобладание в управлении персоналом таких направлений, как повышение эффективности использования персонала (оптимизация нагрузки и численности через нормирование и научную организацию труда); налаживание жесткого контроля за связью оплаты и результатами труда через разработку систем оплаты; создание технологий отбора, жестких по условиям найма; приоритет в локальном развитии компетенции через систему обучения, переобучения, повышения квалификации; высвобождение излишнего персонала по результатам оценки (через аттестацию).
Динамический рост - центральными в управлении персоналом становятся вопросы развития и трудовых перемещений; формирование гибких, проблемно-ориентированных работников; жесткий отбор лояльных предприятию людей и их максимально быстрое включение в процесс труда через систему адаптации, сплочение коллектива.
Что касается внедрения нововведений в системе управления персоналом, то выделяют восемь этапов:
• диагностика ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые персонал-технологии;
• согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данного нововведения;
• подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения;
• утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом в организации;
• обучение руководящего состава;
• информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований;
• создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения;
• собственно внедрение нововведения в системе управления персоналом.
Что касается методов внедрения нововведений...
Заключение:
Написав данную работу, можно сделать следующие выводы.
1)Организационное управление, в отличие от других заключается в том, что людям приходится создавать прежде» чем оно начнет функционировать, а потом неоднократно реорганизовывать, чтобы оно оставалось эффективным. Поэтому оно и называется организационным. Такой тип управления характеризуется двумя важнейшими признаками. Первый признак. При организационном (социальном) управлении и в управляющей системе (субъекте управления), и в управляемой системе (объекте управления) главнейшими элементами являются люди. Второй важнейший признак организационного управления - его целенаправленность. Управленческие отношения имеют властный характер, так как связаны с категориями «власть» и «подчинение». Перечень управленческих функций таков: планирование - организация - работа с кадрами - оперативное руководство - координирование - контроль и далее все снова, начиная с планирования.